La formation professionnelle constitue un pilier fondamental du développement des compétences et de l’employabilité des salariés. Pour les entreprises françaises, elle représente à la fois une obligation légale et un investissement stratégique. Cet enjeu majeur, encadré par un dispositif juridique complexe, soulève de nombreuses questions sur les responsabilités des employeurs. Quelles sont exactement leurs obligations en la matière ? Comment s’articulent les différents dispositifs de formation ? Quels sont les risques en cas de non-respect de la réglementation ? Plongeons au cœur de ce sujet crucial pour comprendre les tenants et aboutissants de la formation professionnelle en entreprise.
Le cadre légal de la formation professionnelle en France
Le système français de formation professionnelle repose sur un socle législatif et réglementaire étoffé, fruit de nombreuses réformes successives. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément remanié ce cadre, avec pour objectif de renforcer l’autonomie des salariés dans leur parcours de formation tout en responsabilisant davantage les entreprises.
Au cœur de ce dispositif se trouve l’obligation de formation à la charge de l’employeur. L’article L6321-1 du Code du travail stipule en effet que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et veille « au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Cette obligation générale se décline en plusieurs volets :
- L’adaptation au poste de travail
- Le maintien dans l’emploi
- Le développement des compétences
Pour répondre à ces exigences, les entreprises disposent de différents outils et dispositifs, parmi lesquels le plan de développement des compétences (qui remplace l’ancien plan de formation), le compte personnel de formation (CPF) ou encore les actions de formation en situation de travail (AFEST).
La mise en œuvre de ces obligations fait l’objet d’un contrôle rigoureux, notamment par l’inspection du travail. Les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations s’exposent à des sanctions financières et peuvent voir leur responsabilité engagée devant les tribunaux.
Les obligations spécifiques selon la taille de l’entreprise
Les obligations des entreprises en matière de formation professionnelle varient sensiblement selon leur taille. Cette différenciation vise à adapter les exigences aux capacités et aux ressources de chaque structure.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, les obligations sont relativement allégées. Elles doivent néanmoins :
- Verser une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance
- Organiser les entretiens professionnels obligatoires
- Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
Les entreprises de 11 à 49 salariés ont des obligations supplémentaires, notamment :
- Élaborer un plan de développement des compétences
- Désigner un interlocuteur formation
- Respecter des quotas d’alternants dans certains secteurs
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, les exigences sont encore renforcées :
- Mise en place d’un comité social et économique (CSE) avec consultation sur la politique de formation
- Obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
- Respect d’un quota d’alternants plus élevé
Les grandes entreprises (250 salariés et plus) font face à des obligations additionnelles :
- Mise en place d’une commission formation au sein du CSE
- Élaboration d’une stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- Respect de quotas spécifiques en matière d’alternance et d’insertion professionnelle
Cette gradation des obligations vise à responsabiliser davantage les grandes structures tout en préservant la souplesse nécessaire aux PME et TPE. Toutefois, quelle que soit leur taille, toutes les entreprises doivent veiller à maintenir l’employabilité de leurs salariés et à anticiper les évolutions des métiers et des compétences.
Le plan de développement des compétences : pierre angulaire du dispositif
Le plan de développement des compétences constitue l’outil principal à la disposition des entreprises pour répondre à leurs obligations en matière de formation professionnelle. Introduit par la réforme de 2018 en remplacement du plan de formation, il offre un cadre plus souple et plus adapté aux enjeux actuels du monde du travail.
Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en œuvre par l’employeur pour ses salariés. Il se distingue des formations obligatoires liées à la sécurité ou à la réglementation, qui relèvent d’une obligation distincte.
L’élaboration du plan de développement des compétences doit répondre à plusieurs objectifs :
- Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
- Adapter les salariés aux changements technologiques et organisationnels
- Favoriser le développement professionnel et la mobilité interne
- Renforcer la compétitivité de l’entreprise
La mise en œuvre du plan implique plusieurs étapes clés :
1. L’identification des besoins
Cette phase cruciale repose sur une analyse fine des compétences existantes et des besoins futurs de l’entreprise. Elle peut s’appuyer sur différents outils comme les entretiens professionnels, les bilans de compétences ou encore les cartographies des métiers.
2. La définition des actions de formation
Sur la base de cette analyse, l’entreprise détermine les actions de formation à mettre en place. Celles-ci peuvent prendre diverses formes : formations en présentiel, e-learning, AFEST, etc.
3. La planification et le budget
L’entreprise doit ensuite planifier la mise en œuvre des actions de formation et définir le budget alloué. Cette étape est particulièrement importante pour les PME qui doivent optimiser leurs ressources.
4. La mise en œuvre et le suivi
La réalisation des actions de formation doit faire l’objet d’un suivi rigoureux, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. L’entreprise doit être en mesure de justifier de la réalité des actions menées.
5. L’évaluation des résultats
Enfin, l’évaluation des actions de formation permet de mesurer leur impact et d’ajuster le plan pour les années suivantes.
Le plan de développement des compétences doit être présenté au comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette consultation est l’occasion d’un dialogue social autour des enjeux de formation et de développement des compétences.
Il est à noter que les actions prévues dans le plan peuvent se dérouler pendant ou hors temps de travail, selon des modalités précises définies par le Code du travail. L’accord du salarié est nécessaire pour les formations hors temps de travail, sauf exceptions prévues par la loi.
Le rôle clé du compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) constitue un dispositif central dans le paysage de la formation professionnelle en France. Créé en 2015 et profondément remanié par la réforme de 2018, il vise à donner aux salariés davantage d’autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel.
Le CPF présente plusieurs caractéristiques fondamentales :
- Il est attaché à la personne et non à l’emploi ou à l’entreprise
- Il est alimenté automatiquement chaque année
- Il permet de financer une large gamme de formations certifiantes
Pour les entreprises, le CPF représente à la fois une opportunité et un défi. D’un côté, il peut compléter utilement le plan de développement des compétences en permettant aux salariés de se former sur des domaines qui ne relèvent pas directement des besoins immédiats de l’entreprise. De l’autre, il requiert une approche nouvelle de la part des employeurs, qui doivent apprendre à composer avec cette autonomie accrue des salariés.
Les entreprises peuvent intervenir de plusieurs manières dans l’utilisation du CPF par leurs salariés :
1. L’abondement
L’employeur peut abonder le CPF du salarié, c’est-à-dire y verser des droits complémentaires, pour financer une formation dont le coût dépasse le solde disponible. Cette possibilité ouvre la voie à des stratégies de co-investissement entre l’entreprise et le salarié.
2. L’accord d’entreprise
Un accord d’entreprise peut définir une liste de formations éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à abonder systématiquement les comptes des salariés. Cette approche permet d’orienter l’utilisation du CPF vers des formations jugées stratégiques pour l’entreprise.
3. L’information et l’accompagnement
Sans pouvoir imposer l’utilisation du CPF, l’entreprise peut jouer un rôle clé dans l’information et l’accompagnement des salariés. Cela peut passer par des actions de sensibilisation, des ateliers d’aide à l’utilisation de la plateforme CPF, ou encore un accompagnement individualisé dans le cadre des entretiens professionnels.
Il est important de souligner que l’utilisation du CPF reste une démarche volontaire du salarié. L’employeur ne peut ni l’imposer, ni la refuser, sauf si la formation se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cas, l’accord de l’employeur est nécessaire sur le calendrier de la formation.
Pour les entreprises, l’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre le respect de l’autonomie des salariés et l’alignement de l’utilisation du CPF avec les objectifs de développement des compétences de l’organisation. Cela implique une approche stratégique de la gestion des compétences et un dialogue constant avec les salariés sur leurs projets professionnels.
Les risques et sanctions en cas de manquement
Le non-respect des obligations en matière de formation professionnelle expose les entreprises à divers risques et sanctions. Ces conséquences peuvent être à la fois financières, juridiques et réputationnelles.
Sur le plan financier, les principaux risques sont :
- Des pénalités fiscales en cas de non-versement ou de versement insuffisant de la contribution à la formation professionnelle
- Une majoration de la contribution CPF-CDD pour les entreprises n’ayant pas respecté leurs obligations en matière d’entretien professionnel et de formation
- Des dommages et intérêts en cas de contentieux avec un salarié pour manquement à l’obligation d’adaptation au poste de travail ou de maintien de l’employabilité
Sur le plan juridique, les risques incluent :
- Des poursuites pénales pour entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel en cas de non-respect des obligations de consultation sur la formation
- La requalification de licenciements pour insuffisance professionnelle en licenciements sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas rempli ses obligations de formation
- Des injonctions administratives de l’inspection du travail pour mise en conformité
Les conséquences réputationnelles ne doivent pas être négligées. Une entreprise qui faillit à ses obligations de formation peut voir son image dégradée auprès :
- De ses salariés, avec un impact négatif sur le climat social et la motivation
- Des candidats potentiels, compromettant sa capacité à attirer les talents
- De ses clients et partenaires, particulièrement dans les secteurs où la formation continue est un gage de qualité et d’innovation
Pour prévenir ces risques, les entreprises doivent mettre en place une politique proactive de gestion de la formation. Cela implique notamment :
1. Une veille juridique régulière
Le cadre légal de la formation professionnelle évolue fréquemment. Une veille constante est nécessaire pour s’assurer de la conformité des pratiques de l’entreprise.
2. Un suivi rigoureux des actions de formation
La tenue à jour des registres de formation, la conservation des justificatifs et l’établissement de bilans réguliers sont essentiels pour pouvoir justifier du respect des obligations en cas de contrôle.
3. Une implication des instances représentatives du personnel
Un dialogue social de qualité autour des enjeux de formation peut prévenir de nombreux contentieux et favoriser une approche constructive de la gestion des compétences.
4. Une sensibilisation de l’encadrement
Les managers de proximité jouent un rôle clé dans l’identification des besoins de formation et l’accompagnement des parcours professionnels. Leur sensibilisation aux enjeux de la formation est donc cruciale.
En cas de contrôle ou de contentieux, l’entreprise doit être en mesure de démontrer non seulement qu’elle a respecté ses obligations formelles (versement des contributions, tenue des entretiens professionnels, etc.), mais aussi qu’elle a mis en œuvre une politique de formation cohérente et adaptée aux besoins de ses salariés et à l’évolution de ses métiers.
La gestion des risques liés à la formation professionnelle s’inscrit ainsi dans une approche globale de la gestion des ressources humaines et de la stratégie de l’entreprise. Elle nécessite une vigilance constante et une capacité à anticiper les évolutions tant internes qu’externes.
Perspectives et enjeux futurs de la formation professionnelle en entreprise
L’évolution rapide du monde du travail, accélérée par les transformations technologiques et les défis sociétaux, place la formation professionnelle au cœur des enjeux stratégiques pour les entreprises. Plusieurs tendances se dessinent pour l’avenir, qui vont probablement redéfinir les contours des obligations et des pratiques en matière de formation.
1. La montée en puissance des compétences transversales
Face à l’incertitude croissante sur l’évolution des métiers, les soft skills (compétences comportementales) et les compétences transversales gagnent en importance. Les entreprises devront intégrer davantage ces dimensions dans leurs plans de formation, au-delà des compétences techniques spécifiques à chaque poste.
2. L’individualisation croissante des parcours de formation
La tendance est à une personnalisation accrue des parcours de formation, prenant en compte les aspirations individuelles des salariés tout en les alignant avec les besoins de l’entreprise. Cela implique une gestion plus fine et plus dynamique des compétences.
3. L’intégration de la formation dans le flux de travail
Le concept de « learning in the flow of work » gagne du terrain, avec des formations plus courtes, plus ciblées et directement intégrées dans les processus de travail. Les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont appelées à se développer.
4. Le développement de l’intelligence artificielle dans la formation
L’IA va probablement jouer un rôle croissant dans l’identification des besoins de formation, la personnalisation des parcours et l’évaluation des compétences. Cela soulève des questions éthiques et juridiques que les entreprises devront anticiper.
5. L’accent sur l’employabilité à long terme
Dans un contexte de carrières plus longues et plus diversifiées, la responsabilité des entreprises dans le maintien de l’employabilité à long terme de leurs salariés pourrait être renforcée, au-delà des besoins immédiats liés au poste occupé.
6. L’évolution du cadre réglementaire
Le cadre légal de la formation professionnelle continuera probablement à évoluer pour s’adapter à ces nouvelles réalités. Les entreprises devront rester vigilantes et agiles pour s’adapter à ces évolutions.
Face à ces enjeux, les entreprises devront adopter une approche proactive et stratégique de la formation professionnelle. Cela implique notamment :
- Une intégration plus forte de la politique de formation dans la stratégie globale de l’entreprise
- Un renforcement du dialogue social autour des enjeux de compétences et d’employabilité
- Une collaboration accrue avec l’écosystème éducatif et les acteurs de la formation professionnelle
- Une veille constante sur les évolutions technologiques et leurs impacts sur les métiers
En définitive, les obligations des entreprises en matière de formation professionnelle ne se limiteront plus à un simple respect de la réglementation. Elles s’inscriront dans une démarche plus large de responsabilité sociale, d’anticipation des mutations du travail et de développement du capital humain. Les entreprises qui sauront faire de la formation un véritable levier de performance et d’innovation sociale seront les mieux armées pour relever les défis de demain.